敬业度调查海报-什么是员工敬业度调查

问卷星

怎么设置问卷的背景,接下来将讲解操作步骤。

设备:联想电脑

系统:win8

软件:

百度浏览器

7.4

1、首先在打开的浏览器中,搜索问卷星,登录账号。

2、然后创建

调查问卷

,将鼠标移到设计问卷这里。

3、接着点击问卷外观。

4、然后在打开的页面中,点击设置背景。

5、最后在打开的页面中,选择要设置的背景,点击确定,设置修改完成。

提起员工敬业度调研,我们在与一些企业HR交流的时候,就发现不少HR对于员工敬业度调研的认识既熟悉又陌生,熟悉是因为经常听到员工敬业度调研,陌生是因为对其的理解还很片面,把敬业度调研与满意度调查混为一谈了。

要想了解敬业度调研,还要从员工满意度调查说起。企业关注员工的满意度有很多目的,但是其中最重要的一个原因就是希望通过提高员工的满意度,巩固劳资关系,进而获取员工更高水平的敬业度(或者说工作投入度)。

然而,在这个逻辑中有一个重要的基本假设前提被许多HR同事所忽视,那就是:如果员工满意了,那么员工就一定会敬业。而事实上是这个假设前提并不一定存在,也就是说:员工满意了,员工并不一定会敬业;员工不满意,员工也不一定不敬业。比如有些企业,福利待遇各方面都很好,这使得员工都很满意;但是由于员工吃大锅饭,干多干少一个样,干好干坏一个样,员工并不怎么敬业和投入。

经过大量的研究,我们发现,员工对于不同事物的满意程度对于他们敬业表现的影响力不尽相同。也正是这个原因,引发出了“敬业度调研”。先让我们来举一个例子,进行说明。

在绝大多数企业中,员工对于“薪酬”的满意度都不高,这并不出乎意料。然而我们同时发现的另外两个问题却是非常重要的:

尽管员工对于薪酬的“绝对水平”并不满意,但是其中仍然会有相当一部分人拥有很高的敬业度。

员工非常关注自己的薪酬在企业内的“相对水平”,那些对自己薪酬水平相对位置比较满意的员工,其敬业表现要优于那些对自己薪酬相对水平不满意的员工。

这两个发现暗示出一个道理,事实上员工对于薪酬的绝对水平并不是非常敏感,即便不满意仍然不会影响员工的敬业度;而对于薪酬的相对水平,员工则非常敏感,对这一问题的不满会带来抱怨、怠工甚至离开。

我们称敬业度的表现(即,留任、赞扬和投入)为敬业表现。由于企业不可能直接要求员工改善其敬业表现,只能通过改变公司的各种政策和条件(包括薪酬、福利、职业发展条件、工作环境等因素),改善员工对企业的满意度,进而提高员工的敬业度。我们称这些政策和条件为敬业度驱动因素。敬业度驱动因素非常多,在不同的企业中,其对员工的影响作用也有着很大的差异,我们称这种影响作用为敬业度驱动因素对敬业度的驱动力。

所谓敬业度调研,就是通过收集和统计员工的敬业表现和对敬业度驱动因素的满意程度,对各个驱动因素的驱动力进行研究,继而发现提高员工敬业度的最佳途径的一项工作。

员工敬业度调研并不否定“员工满意驱动员工敬业”这个基本假设,而是对这种驱动的效果分门别类的进行深入的研究和分析。事实上,我们可以说员工敬业度调研包含了员工满意度调查,是后者在作用和效果上的“强化升级版”。

然而,二者却又有着本质的差别,员工敬业度调研非常强调研究敬业表现和敬业度驱动因素之间的内在联系,这一点是员工满意度调查所不具备的。而正是这种差异,会使得两者带来截然不同的结论。

下面,我们再来看一个实例:

工作宽松度和目标清晰度同为敬业度驱动因素,以下是一家公司员工敬业度调研数据的结果统计,其敬业表现、工作宽松度、目标清晰度的调研结果如下表所示:

敬业表现 工作宽松度 目标清晰度

高敬业表现的员工反馈 不满意 满意

低敬业表现的员工反馈 不满意 不满意

如果从员工满意度调查的角度来看,认为工作宽松度太低,这是员工不满意的原因,因此需要改善工作宽松度。

改善重点:改进工作宽松度,使得员工工作更加宽松,从而增加员工的满意感。

而敬业度调研分析则会从员工敬业、不敬业两个方面进行

相关性分析

,认为目标的清晰度对员工的敬业驱动效果很明显,提高目标的清晰度,有可能提升目前低敬业表现员工的敬业度;而工作宽松度对员工敬业的驱动力不强,即便不予改善,也不会影响高敬业表现员工的敬业度。

改善重点:增强目标清晰度,使员工更加敬业。

员工敬业度是员工满意度的升华,能起到比满意度更佳的效果,我们唯有认清了二者之间的差异性,才能更加清楚员工敬业度的价值,才会努力去提升员工的敬业度,从而达到提高

工作效率

的目的。

关于如何激励企业员工、如何提高员工敬业度一直是当今人力资源管理领域的核心课题之一,美国盖洛普咨询公司公布的全球员工敬业度调查报告结果显示,全世界仅有13%员工的工作状态称得上敬业,企业如何强化激励、有效提高员工敬业度已是迫在眉睫需要解决的问题。本文将试从员工敬业度的作用、影响因素和企业激励措施三个方面对这一问题与你进行探讨。

一、员工敬业度的作用

首先要了解什么是员工敬业度。社会主义职业道德的第一条便是“爱岗敬业”。顾名思义,爱岗就是热爱自己的岗位,热爱自己的本职;敬业就是以负责的态度对待工作。美国社会学家盖洛普认为,员工敬业度正是给员工创造合适的环境,使员工能够充分发挥其优势,使每位员工作为单位的一分子,有一种归属感和责任感。

敬业是社会主义职业道德最基本、最起码、最普通的涵义。敬业的核心要求是认真,即一心一意、精益求精、履职尽责。而员工敬业度正是促进企业利润增加的主要内动力,它及大地影响着企业的业绩、工作效率、顾客满意度等,在此基础上,员工的敬业度还可以帮助其自身充分发挥个人潜能,实现其人生价值。在一个员工敬业度非常高的企业,员工自动地认同企业的文化、制度、观念和发展愿景等,同时能主动地将自己的发展目标与企业目标结合起来,尽心尽力地投入到目标的实现过程中,在这个过程中,充分发挥自己的潜能,收获心理的满足并享受工作的乐趣,最终达到企业和员工“ 双赢”的完美结果。

二、影响员工敬业度的主要因素

影响员工敬业度的因素很多,包括领导个人风格、员工职业发展前景、管理机制、薪酬福利、价值认同等。翰威特在主持的《最佳雇主调查》中,通过对员工填写问卷的统计和分析,发现在中国企业中,职业的发展前景和机遇是影响员工敬业度的首要因素。无独有偶的是,世界经理人网也在做了“影响员工敬业度的因素是什么”的调查,其统计结果显示最重要的影像因素是价值观、薪酬和职业发展前景。

从以上调查及人力资源管理实践经验来看,影响员工敬业度的因素大致有三种。

1、员工自身的因素。员工自身对工作的满足、工作的意义、工作的安全的认识直接影响到其自身,包括工作态度是否端正、工作动机是否成熟、是否具有主人翁心理等等,这些都对员工敬业度产生了很大的影响。

二是工作

2、岗位方面的因素。工作岗位能否满足员工内心的需要,是影响其敬业度的另一个重要因素。当员工认为他所从事的工作很重要,而且又很有挑战性的时候,他就会非常认同这份工作,会更加积极地投入到这个工作中去,在这个过程中,他还会体会到工作的幸福感和完成任务的成就感。

3、企业环境的因素。只有一个企业制定出有利员工发展、满足员工需求、彰显人文关怀、体现公平公正的管理制度时,员工才会以高度敬业的工作来回报企业。

三、如何提升员工敬业度

了解了影响员工敬业度的因素之后,我们就可以“对症下药”,采取针对性的措施来提高员工的敬业度。

1、做好招聘选拔,把好“入口关”

员工敬业度很大程度上受到其自身价值取向、性格倾向、个人能力及责任心的影响。这就要求企业在招聘和录用人才的时候,必须首先把好“入口关”,优先聘用那些个性好、具有敬业可能性的员工,其次要做到人岗匹配,员工的个体特征要与工作岗位要求相一致。

2、做好员工培训,把好“教育关”

员工培训可以有效改善其对企业和工作的认知,一般包括业务能力培训、工作态度培训和企业文化培训。业务能力培训能够增加员工对工作的熟悉度和掌控力;工作态度培训可以提高员工的工作主动性和热情度;企业文化培训可以让员工更加认同企业,促进员工价值观与企业所提倡的价值观相一致,自觉主动地为工作付出额外的精力和情感。

3、做好职业规划,把好“发展关”

提高员工敬业度的最佳途径,就是企业为它的每一个员工都规划好职业前景,让他们都可以看到自己的成长潜力和成长方向,从而有效调动其工作积极性。企业要承担起帮助员工认清自己的优势和劣势、了解自我、发展自我和实现自我的任务。在实现企业自身发展目标的轨道上,给予员工一定的自主权来实现他们的职业规划。按照员工的兴趣爱好,做好他们的职业生涯规划,不断提升他们的自我价值和发展潜力。

4、做好机制设计,把好“管理关”

企业要设计一套科学高效兼顾公平公正的激励机制,奖励先进、鞭策后进,以此增强员工敬业度。一是创新薪酬分配方案,完善绩效考核和综合考评办法,做到多劳多得、少劳少得、不劳不得,不能让老实干事的人吃亏。二是目标考核要有科学性和可操作性。要结合不同部门、不同岗位的实际情况,细化、量化岗位考核和考评标准,规范程序和流程,确保综合考核公平合理。三是创新激励方式方法。要积极探索多元化激励手段,比如物质激励、精神激励、荣誉激励、情感激励等,达到有效激励的目的,让员工享受成长的快乐。

5、做好企业文化,把好“认同关”

企业文化是激活员工活力、激发企业团队精神和提升员工敬业度的内在动力,可以有效增强员工的责任意识,激发员工的主人翁精神,增强企业的凝聚力、向心力和创造力。企业在经营企业文化时,要从人文理念出发,倡导积极向上的工作态度,营造荣辱与共的工作氛围,畅通完善的沟通渠道,最终建立一个能被员工所认可、并有利于员工和企业共同发展的行为准则和价值理念,这样员工才能在一个轻松愉快的环境下工作,切实感受到有激情、有干劲、有前途,真正做到爱岗敬业。