文化手册素材-东坡文化学生实践活动手册怎么写

《企业文化手册》是企业文化塑造和设计的最终成果,是企业经营者的心血和智慧的结晶,凝结着复杂而又艰辛的创造性劳动,是企业创造的宝贵文化财富。提炼和编制企业文化手册,就是将潜在的文化进行文字化、系统化。企业文化的“行动化”是最为艰巨和重要的,但一个好的文本却是前提。它将在以后相当长的时间里,指导企业的文化实施活动,推动企业的发展。而企业的不断发展也为企业文化手册提供不断丰富的文化素材。 意义 《企业文化手册》的发布是我们在企业文化建设方面取得的又一个具有划时代意义、里程碑性的成果,其意义有: 《企业文化手册》主要由的来历、发展历史、光荣传统、获得的主要荣誉、文化理念、基本通用类管理制度等几部分组成。它浓缩性地客观、真实记录了我们的发展历史、光荣传统、社会荣誉,展现了积极、优良、先进、科学的文化理念,从规范管理、科学管理的角度,向所有员工示范性地提出了基本的规范要求。 《企业文化手册》是人类珍贵的文化财富,我们要珍爱和保护好,而最好保护文化和财富的方法和途径就是运用和发展《企业文化手册》;因此,我们要认真学习和运用《企业文化手册》对我们提出的每项要求,对所有新进入、新加盟员工和老员工来讲,我们要通过认真学习和领悟其的内容,全面了解发展历史,基本管理制度、时刻在岗位上践行其文化理念,从而增强我们的自豪感、增强我们规范执行管理制度的自觉性、增强我们谋求共同和谐发展的意识,因此,《企业文化手册》是一本规范性引导人健康成长、激励员工成功发展的培训书和指南工具书。 《企业文化手册》是历史的浓缩、也是历史的写照,更是指导我们今后创造历史的指南,我们今后还要继续丰富和发展《企业文化手册》,相信并祝愿今后的《企业文化手册》里将留下我们在座的每一位人成功发展的光荣足迹和聪明才智。

企业文化

企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中,逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。是企业经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。

文化观念

企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态,企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业,以解决现代企业管理中的问题,就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体,后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业,把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去,就有了人们称之为企业文化的种种观念。

文化灵魂

企业文化[1]是公司的灵魂,是公司凝聚力的表现,代表了公司独一无二的法人性格。企业文化一定要与公司的理念与制度相协调一致,企业文化没有好与坏的分别,只有合适与不合适的差别。

编辑本段企业文化手册的作用

企业文化手册对外相关人群发放,达到了一种宣传效果,这是一种企业文化对外宣传的一种手段。企业文化不仅是对外宣传的手段,同时也是让内部人员了解并加以学习而后扩大企业宣传力的一种途径。 企业文化手册主要如下面几项作用: (一)扩大企业的辐射面 企业是社会的一个组成部分,必须同社会各方面发生联系和交往,优秀的企业文化能以良好职业道德、精湛技术、优质服务赢得客户的信赖,在联系与交往中必然给人们带来深远的影响。企业在客户心目中留有美好的形象,是取之不尽的无形资源,将受益无穷,它能刺激客户,使其对企业产生有益的行为,使企业比较容易得到社会及人民群众的理解、信任和支持,从而促进企业发展。 (二)增强企业的凝聚力和向心力 优秀企业文化是促进企业进步与发展的内在动力,它能使绝大多数企业员工具有正确的价值取向,从而易于对企业各项重大决策取得共识,激发使命感和责任感。优秀企业文化能培育职业道德,可促使员工在深化企业改革、利益关系调整等变动中,正确妥善处理公与私的关系,能巩固和发展团结向上、协调稳定的群体关系。优秀企业文化在企业整个实践活动中界定员工的思想道德、情操和行为准则,激励员工自觉地按照企业总体水平、统一标准来规范自己的言行,强化员工的创业、敬业精神,为促进企业持续、协调、有效、和谐发展勤奋工作。 (三)实现管理模式的转变 企业文化手册是企业管理理论的崭新成果,企业文化手册是现代企业管理逻辑发展的必然结果,也是对原有企业管理理论的总结创新的结果,因此要把企业文化建设放在现代化管理的新模式角度上思考。发达国家的企业普遍经历了从经验管理——科学管理——现代管理这样三个阶段的管理进程。经验管理属能人模式,凭感觉、靠经验管理、靠个人的能力、素质、经验和风格在发挥着作用,结果使大部分企业长期停留在租放管理水平。科学管理属于制度模式、企业各单位职能、岗位职责、行为准则、运作程序都实现了规范化;信息传递、各项工作实现了程序化;人才、资金、物资、时间等资源的利用实现了科学化,企业的计划、组织、领导、控制等方面都有成套科学的、规范的制度和程序。但是,总有部分工作是制度和程序管不到的,如果太多的制度和标准让人难以掌握,就可能压制积极性和创造性,降低运行效率,增大管理成本。现代管理属于文化模式,员工的工作都不靠人来监督、管制,而是自觉地履行自己因有的职责,去完成工作,积极地发挥自己的潜能。企业文化营造了一个和谐的工作氛围和共同奋斗的愿望,使员工忠诚于企业和企业所从事的事业,一切基础的管理制度和规范,程序都已经潜移默化为所有员工的职业习惯。企业管理者重点关注在实施战略规划、战略管理,这是每个企业管者追求的最高境界。 (四)提高企业竞争力 企业文化是打造企业品牌的重要途径,优秀的企业文化是企业的“名片”、“无形资产”,也是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的“法宝”。企业文化强大的内涵,是用之不竭的财富和智慧之源。建设企业文化,是塑造企业品牌,拴心留才、精心育才、吸引贤才、吸引客户,也是博得社会的认可的有效途径。在新的世纪,哪家企业拥有文化优势,哪家企业就拥有竞争优势。 (五)现代企业文化是企业发展的巨大推动力 过去,企业一般是靠物质资源来建立自身发展优势,主要以扩大企业规模和增加设备投入来促进经济效益的增长。时至今日,这种发展方式不再是企业最好的发展模式。在知识经济时代,知识与文化担起企业发展推动力的重任。它是一种强大的内在驱动力,是获得经济增长的有效手段,是取之不尽、用之不竭的财富和智慧之源,未来成功与卓越的企业在于科技创新和文化创新。目前,企业形象战略和企业文化建设的实践及其所取得的成果都充分证明了这一点

编辑本段企业文化手册的内容

概括

企业文化手册应当编入哪些内容,对此并无严格规定,企业可视自己特色和自身需求加以确定。国际上各企业的文化表达也没有统一的模式、范畴和文本表述,而是体现出了多样性和个性化。常见的企业文化手册的两种编制类型:“百科全书”式 与 “红宝书”式的企业文化手册。 企业文化手册

“百科全书”式的企业文化手册

包含序言或领导致辞、企业发展历史、光荣传统、获得荣誉、文化理念(精神层文化)、基本通用类管理制度及行为规范(制度层文化)、企业视觉识别(物质层文化)、企业箴言(企业历史上宝贵的格言、警句以及企业领袖的经典语录、企业文化故事等。如华为的企业文化手册。 《华为企业文化手册》介绍了华为公司的经营项目,以及辉煌的发展业绩,介绍了华为公司决策方式,介绍了华为公司的目标“发展、振兴民族通信是华为的事业”。 《华为企业文化手册》里刊载了总裁《致新员工书》。信中写到对新员工的希望和要求。他说:“您有幸进入了华为公司。我们也有幸获得了与您的合作。我们将在共同信任和相互理解的基础上,度过您在公司的岁月。这种理解和信任是我们愉快奋斗的桥梁和纽带。” “公司要求每一位员工,要热爱自己的祖国,任何时候、任何地点都不要做对不起祖国、对不起民族的事情。” “如果您是一个开放系统,善于吸取别人的经验,善于与人合作,借别人提供的基础,可能进步就会很快。如果封闭自己,总是担心淹没自己的成果,就会延误很长时间,也许到那时,你的工作成果已没有什么意义了。” 《华为企业文化手册》大量的是“员我守则”和“华为公司人事管理制度”。约占了7000多字。如,“第十三条:公司实行每日七小时工作制;公司总部:上午:8:00—11:45,下午:2:15—5:30;生产总部:上午:8:30—12:00,下午:2:00—5:30。以后如有调整,以新公布的工作时间为准。” 管理制度规定得很详细。包括打卡出勤、待遇、休假待遇、请假审批薪资规定、加班要求、出差、培训、调职调动、考核办法、奖惩细则等。一共有十九章九十一条。

“红宝书”式的企业文化手册

主要集中体现公司的精神层文化,并根据公司的个性需求增加其他内容,印成小册子,方便传播与学习。如国美公司的企业文化手册。 国美使命——成就品质生活 国美愿景——在2015年前成为备受尊重的世界家电零售行业第一 核心价值——企业利益高于一切 敬业感恩 诚信正直 知行合一 立规兴业追求卓越 核心价值是国美全体员工的共同信仰。国美相信只有坚持这六项核心价值,才能在未来的发展中保持正确的方向,才能真正成为世界级的优秀企业,才能获得企业的可持续发展,最终实现企业基业常青。 经营之道——创新 开放 合作 竞争 经营之道是国美经营的基本指导原则,是对过去成功经验的总结,是对企业未来生存必备条件的系统认知。国美经营的成功与否,取决于企业是否具备足够的创新能力,是否能够保持持续的开放心态,是否能够与上游厂家密切合作,是否能够在竞争中不断获取竞争优势。 人才理念——品德为先 文化认同 选贤用能 公平竞争 业绩导向 奖惩分明 团结协作 共同成长 人力资源是公司的第一资本,国美始终重视人才队伍建设。国美坚持以“品德为先、文化认同”的原则选拔人才;坚持以“选贤用能、公平竞争”的原则任用人才;坚持“业绩导向、奖惩分明”的原则考核人才;坚持“团结协作、共同成长”的原则培育人才。 国美精神——待客如友 快乐服务 言行必果 敢于负责 创新务实 精益求精 “待客如友、快乐服务”是国美的服务精神。国美人视客户为朋友,以服务客户为最大的快乐,以主动、细致、严谨、周到的服务使客户感受快乐。“言行必果、敢于负责”是国美的执行精神。国美人必须不折不扣地执行公司的各种规章制度和行政命令,做到言必信、行必果,敢于负责。“创新务实、精益求精”是国美的工作精神。国美人必须脚踏实地、关注细节、持续学习、点滴改善。 国美象征——鹰 翱翔的雄鹰象征着国美的文化品格,是所有国美人的精神图腾。鹰的品格体现了国美人的坚忍不拔,不惧险阻;目光敏锐,行动迅猛;高瞻远瞩,志向远大;渴望创新,勇于变革。 国美人坚韧不拔、不惧险阻,犹如鹰击长空,风霜雨雪挡不住它追求的翅膀,电闪雷鸣动摇不了它高远的心。无论是刚刚起步创业时的激流险滩,还是连锁拓展过程中的层层壁垒,都无法阻挡国美人前进的脚步。 国美人目光敏锐,行动迅猛,犹如雄鹰展翅、一击即中。国美的工作风格始终是雷厉风行,表现在行为中就是善于思考、善于行动。作为国美的员工,对工作要勤于思考,快速反应。 国美人高瞻远瞩,志向远大,犹如高飞天际的雄鹰,眼前不是小小的枝头,而是整个天空。国美开创了中国家电零售连锁事业,与中国家电产业的振兴休戚与共;国美的目标是振兴民族产业,开拓国际市场,成为家电零售行业世界第一。 国美人渴望创新,勇于变革,犹如雄鹰主动拔羽断喙、重新飞翔。国美勇于变革旧的习惯、旧的传统,放下包袱,学习新事物,不断追求更高的目标,开创新的未来,这是国美长期屹立于优秀企业之林的保证,也是国美永葆活力的保证。

东坡文化学生实践活动手册的编写可以按照以下步骤进行:

1. 确定手册的目的和受众:东坡文化学生实践活动手册的主要目的是为了帮助学生更好地了解和传承东坡文化,同时培养学生的实践能力和文化素养。手册的受众主要是学生和教师。

2. 设计手册的内容和结构:手册的内容可以包括东坡文化的历史渊源、文化内涵、代表人物、传承方式等方面的介绍,以及实践活动的设计、实施和评价等方面的指导。手册的结构可以按照实践活动的准备、实施、总结三个阶段来组织,每个阶段包括具体的任务和步骤。

3. 收集资料和素材:为了编写手册,需要收集相关的资料和素材,包括东坡文化的历史文献、文学作品、艺术作品等方面的资料,以及实践活动的案例、照片、视频等方面的素材。

4. 编写手册正文:正文可以按照手册的目的、内容、结构等几个方面来组织,每个方面可以分成若干个章节,每个章节包括具体的任务和步骤。在编写过程中,需要使用简洁明了的语言,配上相应的图片和实例,使读者容易理解和操作。

5. 编写手册的附录:附录可以包括参考文献、名词解释、练习题等方面的内容,以便读者进一步深入了解和实践东坡文化。

6. 审核和修改:手册编写完成后,需要进行审核和修改,确保内容的准确性和完整性,同时使整个手册的结构更加清晰明了,便于读者的使用和理解。

7. 制作和发布:审核和修改完成后,可以将手册制作成纸质版或电子版,并通过学校、社区、网络等渠道发布,以便更多的学生和教师了解和使用。

通过以上步骤,可以编写出一份内容丰富、结构清晰、易于使用的东坡文化学生实践活动手册。

价值观落地怎么写

价值观落地怎么写,价值观对于每个人来说都是重要的,一个人没有正确的价值观是没有一个美好的人生的,在职场上会需要写让价值观落地的时候,那么,价值观落地怎么写。

价值观落地怎么写1

首先,从定位点出发来写。俗话说“三百六十行,行行出状元。”我们对于自己的职业定位和定义要明确,对于自己的职业无论热门与否,无论高薪与否,都要用正确的态度来对待。

接着要阐明自己的职业价值观,从理想和信念出发,对于自己的职业目标以及达成方式要有明确的规划。简要叙述自己的计划。

有了理想还要有能够面对现实的勇气。从实际出发,对当今的就业形式以及职场现状做出正确的分析。对于社会的需求和实现自我价值要有明确的认知。

写明对于职业价值观与金钱、爱好、特长等关系的处理方法,面对严峻的就业形势和纷繁复杂的社会,能够明确自己的信念,和面对各种抉择的取舍。

价值观的重要性

价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素。在确定价值观时,一定要考虑它是否与自己的兴趣和特长相适应。

如果一个人从事自己不喜欢的工作,有80%的人难以在他选择的职业上成功;而如果选择了自己喜欢的工作则可以充分调动人的潜能,获得职业发展的源动力。此外,选择一项自己擅长的工作,也会事半功倍。

价值观落地怎么写2

让价值观落地的方法

在企业历经辛苦,经历多次的调研、研讨,终于提炼出企业的使命、愿景和价值观,但这些东西到目前为止还只是高管、中层管理人员知道,紧接的工作就是要将它们植入每一个员工的心理,每一个员工都能够理解它们所表达的含义,并成为员工工作行动的评判标准。

虽然使命愿景价值观实际就是从企业日常的经营过程总结提炼而来的,但真正要将他们清楚明白的印入员工的内心却不是一件容易的事情。如果企业没有经过一个提炼的过程或者完全是从无到有,那么这个过程将花费比较长的时间。整个导入的过程,老板、高管、骨干、部门经理扮演着重要的角色,可能需要他们不愿其烦的去讲。

使命、愿景、价值观的导入需要采用公司宣导结合员工参与、猛烈灌输结合温和浸润的方式进行,有一些方法可以帮助企业进行导入。

一、全员培训或会议

这是一剂猛药,全体员工集合在一体,灌输概念。这个方式有三个目的:第一是构建一个梦想,让员工相信;第二是解释它们所代表的含义;第三是表态公司将坚定不移的践行使命愿景价值观。

使命和愿景是偏向于梦想和目标类的,价值观是行动准则,宣导者通过自身的经历、事例对梦想进行阐述,这一份事业对社会的贡献和对自己价值的回报,进而触动员工的内心,引起共鸣。

不同的宣导人效果差别很大,效果最好的是老板,其次是核心高管,再次是核心的骨干员工,最后才是人资经理和各部门经理。很多公司通常是让人资经理去做宣导,其他的人只做辅助,但其实如果还处在初期阶段,人资经理的宣导效果并不很好,原因也很简单,大多数情况下,人资部门并不是决策部门,也不是核心部门(虽然理论上讲应该算是),人资部门的话语权并不高。

二、组织员工讨论

这个方法的核心在于让员工参与进来。视员工的人数和工作情况,可以安排全体员工的讨论或者分部门由高管或者各部门经理主持。讨论的方法和管理层研讨使命愿景价值观的方法相同,将员工分组(人少可以不分组),每组讨论并提出本组的结果,最后放在一起大家讨论评选出认为最合适的。

使用这个方法的时候,如果企业的使命愿景价值观还没有公布,那么可以组织讨论使命愿景价值观。各部门或者各组讨论出来的结果接近答案的,给予一定的奖励。

如果讨论前已经公布了使命愿景价值观,可以改为讨论它们的含义,并且举出实际案例来说明(限公司内真实案例)。被选用的案例也可以给予一定的奖励。这些案例今后可以用在培训和企业文化手册中。

三、内部期刊和文案

组织企业内的文案高手和写作好手,每一个时间段设置一个主题,用文章和打动人心的文案向员工去宣传、去说明白使命愿景价值观究竟表达的是个什么东西。如果你没有内部期刊,那么就直接在员工平台发文吧。

不要忘记把你的老板、高管也拉进来,他们能写最好,实在不行就做个访谈吧,用视频或文字发布出来,老板和高层人员说的总是会引起员工的`注意。务虚的工作总不是不那么容易,需要花费很多的辛苦才能做成。

四、故事征集活动

举办一个故事征集活动,不要求文笔多好,只需要是真实的事件,时间、地点、人物、事件经过、结果、表达了什么精神能够写清楚就可以了。对故事做一个评选,可以让全体员工进行评选,评选出的优秀故事,给予一些奖励,故事做些文字的润色在企业内部平台发表。

这些故事收集起来,也可以作为培训的案例和企业文化手册编写的素材。但可能还需要进一步的加工,那么就组织一些人力,对故事的主角或者提供者进行一些访谈,丰富内容。

五、员工述职

在各级员工的年中或年终述职(或者考核)加入使命愿景价值观部分的考察,请他们说一说一段时间以来是如何践行的或者有什么实际的感受。

如何践行有很多种方式,比如:当面临一个选择的时候,我们是如何思考的?我是如何向外部人员宣导我们的使命愿景的;我用了什么样的行动践行价值观。

对使命愿景价值观的感受,可以是理解前后的心理变化;对它们的深刻认识;或者什么事情触动了我对它们的认识改变。

新员工的转正考核也可以加入这部分的考核,让他们谈谈对这部分的认识,这部分的考核作为转正的重要条件之一。

员工述职中这部分所占的比例不能太低,甚至可以占到一半,由高管或者专门的小组进行评审。

除了上面的几个方法,在实际的操作中还有很多方法,比如优秀员工的评选条件必须是符合价值观的;企业可能会举办一些团队拓展活动加深价值观的认识;也会举办一些座谈会、演讲会之类的活动等等。导入愿景价值观其实就是让员工用心去思考,思考了才能有更强烈的感受。

使命愿景价值观的落地不是一蹴而就的事情,需要用到多种方法,每个企业可以根据自己的情况选用适合的一些法,再加上组织流程设计和考核方法,假以时日,它们一定可以成为企业腾飞的助力。

价值观落地怎么写3

企业价值观应该如何落地

这个问题或许很多人并未意识到。的确,企业价值观这东西多数时候只是贴在墙上的大字报,上面写着严谨、负责、开放、创新、诚信、追求卓越……也可以管这个叫领导的愿景,但这些标语、口号多数只能贴在墙上,却落不到员工心里。一些管理者把不能“落地”,归结为员工的执行力太差,但实际上很多企业的所谓价值观都只是领导一拍脑袋想出来的,或者大公司拷贝一下,网上搜搜,最多再让文案随便改改就完事。

企业价值观这东西,如果不是重企业内部滋生出来的,就只能成为领导自我感觉良好的口号。企业价值观需要展现团队的集体志向、集体价值导向,反映成员的内心诉求,并被所有员工认可的价值标准,价值观的形成一定是企业长时间内部冲突而成,并需要更长时间获得所有人的认可。而塑造过程中,领导层显得异常重要,以身作则、言行合一才能起到榜样作用;同时,团队成员的资质和能力也非常重要,也就是招聘过程中常提到的员工价值观与企业价值观的匹配程度;最后,价值观考核需要纳入人才评估体系中,与绩效考核相结合,深入员工骨髓。猎头观点,让价值观成为内驱,而非表面口号。