人力资源 素材-人力资源管理的毕业论文提纲

中国人力资源的最大问题是整体国民素质较低。人力资源素质较低的问题已越来越明显地影响到我国的经济发展和各项管理工作上。目前在我国的大部分地区和城市,影响人力资源素质的因素主要表现在以下几个方面。

1.法律意识淡薄

只顾自己方便而不管他人。例如,在过街人行横道上,一辆自行车的半个轮子挡在汽车道上,只需后移半米就不会使整条汽车道堵塞;个别行人不顾红灯,甚至不管有没有人行横道只顾自己穿行方便;五六个学生并排骑着自行车,任凭汽车在后面按破喇叭依然无动于衷,反正你不敢撞我;有的商人为了赚钱,将次品卖给顾客,甚至用假货、假药坑害消费者。

2.利己主义驱使

只顾眼前利益不管长远发展,只顾自己不管他人。例如,有的企业的老板,为降低成本,而不解决污水处理和锅炉改造问题,造成环境污染。他们根本就没有考虑到子孙后代和法律。

3.虚伪主义盛行

不做老实人,不说老实话,不办老实事。为了让上级高兴,配合领导的意愿,报假数据。结果,个人当了官,但国家却因此吃了亏。

4.卑怯心理作怪

自轻自贱,自己看不起自己。没有权时像只绵羊,得势时像只恶狼。在官欲的驱使下,不顾单位的发展,不管百姓生活的疾苦、整日钻营,对上行尽巴结之能事,对下说够敷衍之劣语。

5.圆滑处事作风

不愿得罪人,只想做和事佬,缺少了正直和诚实。有的单位领导从不得罪人,只为了自己能当官,而处处当和事佬。结果单位越搞越糟,最终人们失去了信心而无力在短时间内恢复元气。

6.势力眼光流行

有奶便是娘,今天你有权可以叫你爹,明天你不在位可以不认识你。有一个单位管车的干部,看到一个已退休的老领导来要车,明明有车,他却告诉人家没有车了。而那个领导没退休之前,他恨不得把单位一辆最好的车包给这个领导,别人谁都别想用。

7.于己无关主义

对自己有利的事才做,与自己无关时便什么都不管,甚至看到有人快要淹死了也无动于衷。例如,盗贼大白天入室行窃,邻居有人看到,但由于盗的不是自己家,竟然不管不问。

8.拜金主义

受利益的驱使,为了金钱而不顾其他,甚至铤而走险。例如,餐馆为了赚钱,将垃圾杂物乱堆、乱放;擦汽车的人把汽车擦干净了,却把污水倒得满地都是;有的民工白天在工地做工,顺便到附近居民区踩点儿,晚上则溜去偷盗;更有甚者,公开行抢、杀人越货、走私贩黄、卖淫嫖娼、抗税偷税,等等。

人力资源素质低,并不是所有人的素质都低。但是有少部分人不仅自己的素质低,还营造降低他人素质的条件和环境。如有一位退休干部在散步时看到一年轻女子躺在路边,口吐白沫。他以为她病了,便走上前问要不要上医院。女子不回答。于是他一只手将女于托起,另一只手拦出租车,准备送她去医院。这时突然从后面上来一个男子,扭住退休干部说:“你想干什么?”此时女子也睁开眼,抹掉唾沫告诉那男子说:“他想对我做坏事儿,我不同意,他就动手动脚。”退休干部跳进黄河也说不清楚,被讹去身上仅有的100多元钱才了事。此后那位退休干部告诫他的朋友、邻居、孩子们,再也不要管这样的事儿。

这件事说明一个事实,由于客观现实的存在,我们的主观意识无时无刻地在受着威胁。如果我们不能够设法去减少那些破坏人力资源素质的因素,我们将面临着无秩序的社会环境。

希望上述的资料对您有所帮助!

对于一些大公司和高科技公司来 说,HR扮演着公司里一个非常重要的角色。那么如何将自己打造成为出色的企业人力管理人员,作为HR专业人员必看哪些书呢?我为大家找来了11本适合HR看的书,这11本书可谓是HR必看基础书目,有志于从事人力资源管理的朋友可以看一看。

《心理学导论》

作者:赵坤、张林 出版社:中国传媒大学出版社

一则介绍:

《心理学导论》讲述了:不知你是否听说过,在当今信息时代,没有学过心理学的人不能算是真正受到良好教育的人,因为我们时时都有可能与“心理学”不期而遇,需要用心理学知识来指导工作、学习和生活。作为一本导论性质的书籍,《心理学导论》清晰地介绍了心理学的基础知识,渗透了近年来心理学领域的新进展,帮助读者建构心理学知识的基本框架。《心理学导论》写作明白流畅、通俗易懂,兼顾科学性、趣味性和可读性,用轻松活泼的方式带领读者步入心理学的世界,开始令人向往的心理学之旅。

推荐语:

不懂心理学做不好人力资源,识人、管人核心在于对人心的管理,懂得情绪、意识、心流等一系列基础知识,知道怎么控制和引导是关键。

这本书是我在2005年系统自学HR看的第一本书!

《组织行为学》

作者:关培兰 出版社:中国人民大学出版社

一则介绍:

《组织行为学》在编写过程中保持了基本理论的系统性和全面性,并有选择地融入一些最新的研究成果;在兼顾基本理论的同时,《组织行为学》尤其注重对实际应用能力的培养,通过引入案例分析、团队训练和课外调研等环节,可以提高读者分析问题、解决问题的能力,力图使理论与实践达到完美的结合。组织行为学是一门具有科学性、系统性、应用性的科学。

推荐语:

管理个体、管理团队,我们工作在各个组织中,心理学更多的是对个体的研究,而组织行为更多的是对团队行为的研究,组织行为学是人力资源管理的基础,也是公司治理的基础,不同的组织模式和结构直接影响着组织的效率。

作为HR必看的第二本书,我记得亚洲版中有一个章节是讲风水的,印象很深!

《人力资源管理—从战略合作的`角度》

作者:(美)杰克逊(美)舒勒 著,范海滨 译 出版社:清华大学出版社

一则介绍:

作为一本连续发行了8版的人力资源管理教科书,《人力资源管理(从战略合作的角度第8版)》自然有其独到之处。它不仅全面地论述了一般人力资源管理的各个方面,而且具有视角独特、紧扣当代课题、材料丰富、案例新颖、论述生动活泼、注重培养学生实际工作能力等特点。特别是书中所提出的人力资源管理三驾马车(即专职人事管理人员、部门经理和员工要对人力资源工作齐抓共管)的概念,将企业的所有利益相关人都看作是人力资源管理的战略合作伙伴的论述,以及系统处理当前企业最新的面临的团队工作、员工多样化、战略改革和全球化对人力资源管理所提出的挑战等问题,更是《人力资源管理(从战略合作的角度第8版)》不可不读的点睛之笔。

推荐语:

这本书第一次提出了公司人力资源管理的三驾马车,明确了HR真正的客户不仅仅是老板,更应该是各个部门的经理,优秀的HR要善于做好业务部门的合作伙伴,从组织发展、战略合作角度去思考、运营人力资源。

作为职业HR必看的第三本书,也是打好HR基础的必看读物,就是有点厚,耐着性子看完。

《组织行为学——哈佛商学院案例》

作者:朱春玲译 出版社:中国人民大学出版社

一则介绍:

《组织行为学:哈佛商学院案例》(第2辑)译自哈佛商学院案例教材(第二辑)《组织行为学》英文版。全书由14个案例组成,系统地介绍了组织行为学中关于绩效评估、人脉网络、责任感、工作团队、文化、冲突与变革、领导能力等主题的案例,为学员提供了丰富的课堂讨论素材。

《人力资源管理——哈佛商学院案例》

作者:朱春玲译 出版社:中国人民大学出版社

一则介绍:

管理是一门源于实践又用于实践的学问,因此,以培养应用型管理人才为目标的工商管理教育是否贴近管理实践,培养出来的学生是否具有应对快速变化的环境解决实际问题的能力,应当是衡量管理教育水平高低的主要标准。通过多年的实践,哈佛商学院发现案例教学的应用通常需要经历三个阶段。第一阶段,案例在管理学课堂上是作为概念或原理的例子、说明来使用的;第二阶段,将案例研究作为主要的学习方法,依靠案例讨论;第三阶段,教授开始把他们在案例研究和课程发展上取得的成果大量应用于教学,以便更好地理解和传授如何做决定。

推荐语:

这两本书没有理论,只有案例,是哈佛大学收集的经典人力资源案例,优秀的公司表现不尽相同,但唯有一点,都非常重视和研究人力资源,并成为实践的高手,从故事中我们要思考,我们的公司该怎么做?

每个做到HRM的要看的两本书,立体角度看待人力资源

《终极培训班手册》

作者:布鲁斯·克莱特 出版社:企业管理出版社

一则介绍:

通过本书您将知道:如何与培训委托人、合作者协调行动,确保对培训目标达成共识;如何应用最新世界研究水平的培训方法,模型和技术来举力高效率,高度参与的培训班;如何使用自然学习,深度学习技术,可视化的教具,及其他重要培训工具;如何顺利启动培训班;如何处理站到讲台上组织和领导培训班所遇到的实际难题,包括如何推动培训班向前进,如何在必要时改变方向和步伐,以及如何始终保持学员的兴趣和热情,如何熟练运用提问工具、如何管理培训班时间和强化学员参与性,如何评估,跟踪培训班等等。

推荐语:

2004年第一次拿到这本书的时候,很兴奋,这是我做讲师的入门级教材,其实内容很多,观点很新颖,里面重点讲了一个核心观点“领导培训班”,讲师不仅仅只是上课,更重要的是领导一个培训班,实现你的教学目标。

每个做培训或者想成为职业讲师必看的一本书,印象最深的是里面的教学方法有几十种,还有多种教室布置模式,有高度同时有细节!

《运营管理》

作者:(英国)斯莱克 (英国)约翰斯顿 出版社:中国市场出版社

一则介绍:

该书是管理教学和管理培训用书的首选之作。这是一本真正做到了立足管理来讨论运营问题的教科书。其内容远远超出了传统的生产和制造的计划与控制。因此,它对于那些将要投身公司或运营管理领域的人们,以及那些身处与运营活动密切相关的领域并面临运营决策挑战的人们,都具有极高的价值。广大学生和一线经理人员都会从中获益匪浅,因为它在阐明概念、提出问题的同时也介绍了许多运营管理的实用技巧。该书充分展现了运营职能在企业组织中所处的核心地位。书中所提供的知识是运营领域中所有岗位上的每一位经理人员都必须掌握的,因此尤其适合商学院日常教学和管理人员培训使用。

推荐语:

跨界的一本书!不懂运营做不好HRD/HRM,做绩效、设计组织模式等等都需要对公司运营有深入了解,懂得资源配置、业绩实现、组织流程设计等等要素,洞察本公司的业务要点,最重要的是要学习运营管理的工具和方法。

做HRD必看的一本书,如果没有学过管理的,感觉有点痛苦,里面跨界太多,但收获远远大于痛苦!

《情商》

作者:丹尼尔·戈尔曼 出版社:中信出版社

一则介绍:

智商即命运吗?其实智商并没有我们想象的那样重要。《情商:为什么情商比智商更重要》不仅打破了长久以来智商的天生决定论,更为心理学界探讨已久的“情绪智慧”问题提出关键性的解释。丹尼尔•戈尔曼认为,由于没有考虑到对人类行为产生重大作用的一系列关键能力,我们对人类智力的理解存在很大的局限。

推荐语:

微信群的第一堂课!高情商是做好HR的必备要求,情商包括认识自我、管理自我、激励自我、认识他人、管理与他人关系。控制好情绪是核心,实现个人和组织得到“涌流”状态是关键!

做HR必读书目,从哪个角度看都必须得看!

《滚雪球:沃伦·巴菲特和他的财富人生》

作者:爱丽丝·施罗德 出版社:中信出版社

一则介绍:

本书是唯一一本巴菲特本人授权的“官方”传记。第一次揭开了巴菲特的真实人生,为我们描述了一个和普通人一样遭遇过挫折和失败的巴菲特,如何在投资和商业中获得了巨大成功和财富。同时,本书全面解读了巴菲特的投资理念和商业思想,让这位我们这个时代硕果仅存的商业领袖的精神财富,得以传承后世。

推荐语:

在飞机上看到了简介,下来后马上买来看,一口气看完,看完巴菲特的智慧人生,看到了“财商”的力量,从这本书更多的是看到了美国的经济发展过程,80年代的美国很像今天的中国,我们可能成为不了有钱人,但要成为有钱人的爸爸

《史蒂夫·乔布斯传》

作者:沃尔特·艾萨克森 出版社:中信出版社

一则介绍:

《史蒂夫·乔布斯传》的珍贵性在于,在乔布斯生命的最后日子,除了医生、家人外,本书作者艾萨克森是乔布斯少数见到的几个人之一。最后一次采访结束时,艾萨克森曾忍住内心的悲伤问乔布斯,他二十年来拒绝媒体、刻意注重隐私,为何在过去的两年里,为了这本书,对自己如此开放。乔布斯回答说:“我想让我的孩子们了解我,我并不总跟他们在一起,我想让他们知道为什么,也理解我做过的事。”

推荐语:

我应该算是果粉,但又不纯粹是。欣赏乔布斯的创造力,看到乔布斯的成长史,学会更多的是如何创新,如何能够坚持自己的梦想,伟大在于素质和坚持!

《创业的国度:以色列经济奇迹的启示》

作者:[美]丹·塞诺 [以]索尔·辛格【译者】:王跃红 韩君宜 出版社:中信出版社

一则介绍:

本书回答了一个价值数亿美元的问题:究竟是什么让以色列——一个仅有710万人口、笼罩着战争阴影、没有自然资源的国家——产生了如此多的新兴公司,甚至比加拿大、日本、中国、印度、英国等大国都多?

推荐语:

不看不知道,一看才知道!一个被封锁的国家建立了世界上第一个全国电动车的网络,每一个人男人两种角色:士兵和工程师;英特尔处理器很多都来自于其以色列研发团队,我们的组织该怎么做?如何做一个创业的公司?值得我们认真思考和回味。

人力资源管理的毕业论文提纲

所谓论文提纲,是指论文作者动笔行文前的必要准备,是论文构思谋篇的具体体现。构思谋篇是指组织设计毕业论文的篇章结构,以便论文作者可以根据论文提纲安排材料素材、对课题论文展开论证。

摘要 6-7

Abstract 7

目录 8-10

第1章 绪论 10-16

1.1 研究背景及问题的提出 10-11

1.2 研究思路与框架 11-13

1.2.1 研究思路 11-12

1.2.2 研究框架 12-13

1.3 研究内容与方法 13-14

1.3.1 研究内容 13-14

1.3.2 研究方法 14

1.4 研究目标与意义 14-16

1.4.1 研究目标 14-15

1.4.2 研究意义 15-16

第2章 相关理论与文献研究 16-23

2.1 概念界定 16-18

2.1.1 培训概述 16

2.1.2 满意度的定义 16-17

2.1.3 培训满意度的定义 17-18

2.2 国内外关于培训满意度的研究综述 18-23

2.2.1 关于培训满意度研究的理论基础 18-19

2.2.2 培训满意度与企业绩效的研究 19-20

2.2.3 培训满意度因素分析的维度研究 20-23

第3章 A集团培训满意度现状 23-28

3.1 A集团公司背景介绍 23-25

3.1.1 A集团公司基本情况 23

3.1.2 培训满意度对A集团的重要性 23-25

3.2 A集团培训满意度现状 25-28

3.2.1 A集团人力资源情况 25-26

3.2.2 A集团培训满意度现状 26-28

第4章 A集团培训满意度问题的'调查研究 28-46

4.1 制定调查方案 28-29

4.1.1 调查目的 28-29

4.1.2 调查的范围 29

4.1.3 调查方法和调查时间 29

4.2 A集团培训满意度问题调查的统计分析 29-43

4.2.1 问卷的总体情况分析 30

4.2.2 A集团培训满意度问题调查的总体情况 30-31

4.2.3 不同板块培训满意度的统计比较分析 31-42

4.2.4 调查结论 42-43

4.3 A集团培训满意度问题中高层访谈 43-46

4.3.1 访谈提纲 43

4.3.2 访谈内容 43-44

4.3.3 访谈结果 44-46

第5章 A集团培训满意度问题的成因分析 46-54

5.1 培训预算不科学 46-49

5.1.1 培训预算的要求 46-48

5.1.2 目前做法与不足 48-49

5.2 培训计划缺少针对性,可操作性差 49-51

5.2.1 培训计划的要求 49-50

5.2.2 目前的做法与不足 50-51

5.3 培训结果运用不足 51-54

5.3.1 将员工培训结果作为绩效考核指标的重要意义 52

5.3.2 目前的做法与不足 52-54

第6章 A集团培训满意度问题的对策 54-65

6.1 根据集团战略和培训需求调研结果分配培训资源 54-60

6.1.1 根据集团战略确定培训资源分配方向 54-55

6.1.2 根据培训需求调研结果分配培训资源的比例 55-60

6.2 制定与集团发展需求相配套的“参与式培训计划” 60-62

6.2.1 优化编制培训计划的流程 60-61

6.2.2 采用全方位的汉堡式培训课程体系 61

6.2.3 与部门领导沟通培训时间与方法 61-62

6.3 将培训结果纳入绩效管理体系 62-64

6.3.1 完善考核指标体系 62-63

6.3.2 将员工培训结果作为考核指标 63-64

6.3.3 严格执行“问责制” 64

6.4 其它相关对策和解决方案 64-65

第7章 结论与展望 65-68

7.1 主要结论 65-67

7.2 不足之处与深入研究方向 67-68

附录 68-70

参考文献 70-72

致谢 72

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